L’upskilling et le reskilling pour la gestion des talents
Les entreprises ont toujours dû s’adapter aux transformations technologiques, à l’évolution constante des métiers et à l’émergence de nouveaux modèles économiques. Et cela est d’autant plus vrai aujourd’hui, en plus d’être bien plus rapide !
Et, dans ce contexte mouvant, la gestion des talents ne se limite plus au simple recrutement et à l’évaluation des performances. Elle devient une démarche stratégique, centrée sur le développement continu des compétences. Si, en plus, on ajoute l’évolution du rapport des jeunes au travail et le défi générationnel qu’il représente…
C’est là que deux leviers entrent en jeu : l’upskilling (la montée en compétences) et le reskilling (la reconversion professionnelle). Ces démarches permettent non seulement de répondre à la pénurie croissante de profils qualifiés, mais aussi de renforcer l’agilité interne et de fidéliser les collaborateurs (notamment les jeunes).
Je vous explique tout ça !
Upskilling et reskilling : définition
Bien que souvent associés et complémentaires, les concepts d’upskilling et de reskilling désignent cependant deux approches distinctes de développement des compétences.
L’upskilling pour approfondir des compétences existantes
L’upskilling permet à un collaborateur de renforcer ou d’actualiser ses compétences dans son métier actuel. Il s’agit, par exemple, pour un commercial, de se former aux techniques de vente digitale ou à l’utilisation d’un nouveau CRM. Pour un technicien, ce serait d’apprendre à manipuler des équipements plus récents ou connectés.
Cette approche permet donc de préserver l’employabilité tout en améliorant la performance opérationnelle. C’est une réponse efficace à la transformation continue des outils, des méthodes de travail et des attentes clients, notamment dans les secteurs où la technologie évolue rapidement.
Le reskilling pour se former à un nouveau métier
Le reskilling, quant à lui, consiste à préparer un collaborateur à changer de métier. Il peut s’agir d’un assistant administratif qui se forme à la gestion de projet ou d’un salarié d’un secteur en déclin qui se reconvertit dans les métiers du numérique ou de la transition énergétique.
C’est une stratégie particulièrement pertinente face à la disparition progressive de certains emplois ou lorsqu’une entreprise souhaite mobiliser ses ressources internes pour répondre à de nouveaux besoins au lieu de recruter à l’extérieur.
Upskilling et reskilling : deux leviers pour une stratégie globale de transformation
Si l’upskilling est généralement perçu comme une évolution « horizontale » ou « verticale » dans un même domaine, le reskilling constitue un changement plus profond souvent accompagné d’une réorientation du parcours professionnel.
Dans les deux cas, ces démarches permettent à l’entreprise d’anticiper les mutations, de mieux gérer les mobilités internes et de valoriser son capital humain. Plutôt que de subir les pénuries de talents, elles choisissent d’y répondre en cultivant les compétences déjà présentes dans l’organisation.
Upskilling et reskilling : les avantages pour la gestion des talents
Dans un marché du travail en perpétuelle évolution où les compétences se périment parfois plus vite qu’elles ne s’acquièrent, les entreprises doivent repenser leur manière de gérer les talents. Intégrer des stratégies d’upskilling et de reskilling n’est plus une option, mais une nécessité stratégique.
Upskilling et reskilling pour faire face à la pénurie de talents
De nombreux secteurs, notamment la Tech, la santé, l’industrie ou encore les services, peinent à recruter des profils qualifiés. Plutôt que de chercher des compétences rares ou très demandées à l’extérieur, les entreprises ont tout intérêt à investir dans leurs ressources internes, souvent sous-exploitées.
L’upskilling et le reskilling permettent de répondre à cette tension en développant les talents déjà présents dans l’organisation.
Upskilling et reskilling pour réduire les coûts liés au recrutement et au turnover
Former un collaborateur coûte moins que de recruter un nouveau profil, surtout lorsque l’on intègre les frais de sourcing, d’intégration, de montée en autonomie et les risques d’échec.
C’est pourquoi le reskilling, notamment, permet de réorienter les salariés dont les postes deviennent obsolètes, évitant ainsi les licenciements coûteux et les pertes de savoir-faire.
Upskilling et reskilling pour renforcer l’engagement et la fidélisation des collaborateurs
Les collaborateurs veulent évoluer, apprendre, progresser (surtout les jeunes). Répondre à leur besoin d’évolution en leur offrant des opportunités de développement et de formation est une manière efficace de renforcer leur engagement et de stimuler leur sentiment d’appartenance.
Upskilling et reskilling pour accroître l’agilité organisationnelle
Une entreprise dotée de collaborateurs capables de changer de rôle, de mission ou d’outils rapidement est plus résiliente face aux crises, aux innovations technologiques ou aux évolutions du marché. Et vous comme moi, on sait à quel point le contexte est plus que mouvant aujourd’hui !
Upskilling et reskilling pour répondre aux enjeux sociétaux et réglementaires
Les démarches de développement et de gestion des compétences s’inscrivent aussi dans une logique de responsabilité sociale. Elles participent à l’inclusion, à l’égalité des chances, à l’allongement des carrières et à l’adaptation des travailleurs aux transitions écologiques et numériques.
À savoir que certaines obligations légales (plans de développement des compétences, entretiens professionnels, index égalité, etc.) poussent d’ailleurs les entreprises à formaliser ces dynamiques.
Upskilling et reskilling : les défis à anticiper
Si l’upskilling et le reskilling représentent des leviers intéressants de transformation et de fidélisation, leur mise en œuvre soulève quelques défis et/ou obstacles.
La résistance au changement
Changer de poste, revoir ses méthodes de travail ou retourner « à l’apprentissage » peut susciter des craintes, notamment chez les collaborateurs les plus expérimentés. Certains peuvent y voir une remise en question de leurs compétences ou craindre l’échec. D’autres, au contraire, ne perçoivent pas l’utilité de se former dans l’immédiat.
Il faut alors miser sur la pédagogie, la transparence et la valorisation des parcours d’évolution pour renforcer l’adhésion.
Le manque de temps et de disponibilité
Entre les objectifs opérationnels quotidiens et les contraintes de productivité, dégager du temps pour se former est un défi réel, surtout dans les environnements tendus.
C’est pourquoi il est indispensable d’intégrer la formation dans le rythme de travail, de proposer des formats courts et flexibles et d’impliquer les managers dans la planification.
L’insuffisance de moyens ou de vision stratégique
Sans budget dédié, sans outils adaptés ou sans ligne directrice claire, les actions d’upskilling ou de reskilling risquent de rester anecdotiques, si elles ne génèrent pas de la frustration en l’absence de perspective concrète.
Il faut donc ancrer ces démarches dans une vision RH alignée sur la stratégie de l’entreprise. Le soutien actif de la direction n’est pas une option !
La difficulté à identifier les bons talents à développer
Toutes les compétences ne sont pas visibles à travers un CV ou une fiche de poste. Et certains collaborateurs n’osent pas exprimer leur envie de changement ou leur potentiel. Aussi, identifier les bons profils peut s’avérer complexe.
Pour pallier à cela, vous pouvez vous appuyer sur des outils de cartographie des compétences, d’auto-évaluation ou d’intelligence artificielle pour détecter les talents dormants.
La gestion des compétences n’est pas une nouvelle discipline RH. Mais aujourd’hui, face aux mutations profondes technologiques, organisationnelles, sociétales, la gestion des compétences et des talents n’est plus une option, c’est un impératif stratégique. L’upskilling et le reskilling offrent une réponse concrète à ces enjeux en plaçant l’humain au cœur de la transformation. Ainsi, non seulement vous sécurisez les parcours professionnels, mais vous stimulez l’agilité, anticipez les ruptures de compétences et valorisez les talents déjà présents dans l’organisation. L’apprentissage tout au long de la vie favorise une culture de résilience, d’innovation et de confiance.
